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17 de agosto de 2019

O poder da crítica

O poder da crítica

Como melhorar o feedback de sua equipe

Dar um ao outro um feedback útil é uma das partes mais importantes de ser uma equipe. Mas muitas equipes lutam para dar feedback umas às outras de maneira produtiva. Felizmente, a comunidade de design tem sido absolutamente obcecada em como dar feedback uns aos outros desde o início dos tempos.

Você pode usar lições duramente ganhas de designers para melhorar a forma como sua equipe dá e recebe feedback.

Designers adoram feedback porque eles frequentemente precisam encontrar soluções em situações onde há poucos dados. Qual fonte devemos usar? Esse azul deve ser um pouco mais escuro? Como devemos comunicar este conceito aos clientes? Geralmente, não há métricas rígidas disponíveis para fazer backup de decisões de design. Assim, na ausência de dados, os designers recorrem à crítica como um método para melhorar seu trabalho com base na sabedoria coletiva de um grupo.

Se você quiser um olhar mais profundo sobre como construir uma cultura de feedback produtivo, eu recomendo Criatividade Inc .. . No livro, Ed Catmull descreve o processo que a Pixar usa para criticar seus filmes. A equipe da Pixar deve tomar milhares de decisões críticas que moldam cada filme. E não há como medir se essas decisões estão certas, exceto quando o filme é finalmente lançado. Sua única maneira de verificar o progresso ao longo do caminho é através da crítica.

Você provavelmente não está trabalhando em um filme. Mas se você tiver que tomar decisões importantes que são difíceis de medir, você deve criar críticas na cultura de sua equipe.

Não há roteiro

Existem muitos artigos na web sobre como executar uma crítica de projeto, e todos eles lhe darão um vislumbre do mundo do que a comunidade de design descobriu. Mas muitas vezes são pouco mais que um roteiro a seguir.

Já vi muitas equipes seguirem as diretrizes, tentarem fazer uma crítica e, então, fazer com que a sessão inteira se desmoronasse. E eu vi outras equipes quebrarem todas as regras e terem sessões de feedback incríveis. O que da!

Executar uma grande crítica é mais que um simples processo. É uma atitude cultural profunda e um conjunto de habilidades que sua equipe precisa construir com o tempo.

Isso pode parecer difícil, mas depois de entender os fundamentos que levam a uma grande crítica, você pode cultivar esses recursos em suas equipes. Você pode usar as fundações como um mapa para solucionar uma grande variedade de situações que envolvem pessoas dando feedback umas às outras.

Critica Fundamental # 1: 
Segurança Psicológica

A segurança psicológica é o núcleo do que significa ser uma equipe. Há muitas coisas que os grupos podem fazer juntos que não envolvem sentir-se seguros, mas ser um time não é um deles. Se você não se sentir seguro, você não pode estar vulnerável e compartilhar onde você está lutando. E se você não pode pedir ajuda um do outro, você não é um time.

Questão fundamental: esta equipe pode ser vulnerável?

Questões críticas relacionadas à segurança psicológica:

  • Relutância em compartilhar o trabalho na crítica
  • Esperar até que o trabalho seja “concluído” antes de trazê-lo para revisão

Você pode pensar que, para melhorar a segurança psicológica, você deve se concentrar na confiança. Mas isso não está certo. Acontece que a vulnerabilidade leva à confiança, e não o contrário. Então, para que sua equipe dê um ao outro um feedback melhor, você precisa primeiro encontrar maneiras de ajudá-los a mostrar a vulnerabilidade em torno de si.

Formas de construir segurança psicológica:

  • Mantenha as rodadas de check-in no início das reuniões .
  • Ajude as pessoas a se conhecerem através de perguntas do Icebreaker .
  • Leia alguns trabalhos de Berné Brown , sozinho ou com sua equipe.
  • Como líder, modele a vulnerabilidade por conta própria.

Crítica Fundamental # 2: 
Mindset Crescimento

Equipes de alta funcionalidade abordam a crítica com a crença de que seu trabalho pode ser melhor e que podem aumentar suas habilidades ao longo do tempo. No entanto, algumas pessoas perdem a mentalidade de crescimento. Para eles, a crítica do trabalho pode parecer um profundo desafio pessoal de seu caráter.

Questão Principal: Uma mentalidade fixa está atrapalhando o feedback da audiência?

Quando as pessoas mantêm uma mentalidade fixa , elas vêem suas próprias habilidades como fixas e nunca mudando. Nesta mentalidade, seu trabalho é um reflexo não apenas de suas habilidades, mas de um reflexo de seu personagem. Então, se você criticar o trabalho de alguém com uma mentalidade fixa, eles podem receber esse feedback como um ataque profundamente pessoal ao seu próprio valor. Se isso acontecer, a crítica produtiva não tem chance.

Questões críticas relacionadas à mentalidade de crescimento:

  • Tornar-se defensivo quando o trabalho está sob crítica.
  • Evitar tomar medidas com base no feedback recebido.
  • Mostrando trabalho, mas nunca pedindo feedback do grupo.

Felizmente, existem intervenções que foram mostradas para ajudar as pessoas a mudar sua mentalidade e abordar os desafios com mais resiliência.

Formas de construir uma mentalidade de crescimento:

  • Leia o excelente livro, Mindset , de Carol Dweck.
  • Compartilhe experiências de crescimento e aprendizado na equipe.
  • Esteja atento ao seu idioma. Por exemplo, prefira “desafio” a “problema” e prefira “lições” a “erros”.
  • Elogie o trabalho, não a pessoa. Por exemplo, não diga “Dana é uma grande escritora”. Em vez disso, diga: “A Dana trabalhou muito nessa parte da escrita e saiu muito bem”.

Critica Fundamental # 3: 
Candor Radical

Kim Scott tem uma das melhores estruturas para entender como dar feedback de maneira produtiva. Ela se concentra em dois eixos que devem estar presentes para que o feedback funcione: cuidar profundamente e desafiar diretamente.

Questões críticas relacionadas à franqueza radical:

  • Críticas são excessivamente severas ou até mesmo tóxicas. (Agressão desagradável)
  • As pessoas hesitam em compartilhar feedback. (Harmonia artificial)

O princípio de cuidar profundamente está muito próximo da segurança psicológica . Para se importar profundamente, você deve ajudar as pessoas a se sentirem pertencentes à equipe. Você tem que dizer: “Eu acredito em você. Eu sei que você pode ter sucesso aqui. ”E você deve renovar constantemente essas dicas de pertencimento para que as pessoas se sintam seguras. Isso estabelece as bases para que as pessoas possam ouvir o feedback que recebem.

Se você está oferecendo críticas sem se importar com a pessoa, você não vai chegar a lugar nenhum.

Honestamente, é raro ver equipes tóxicas que realmente não se importam uma com a outra. Em vez disso, é muito mais comum encontrar equipes que se importem tão profundamente umas com as outras que se tornem hesitantes em compartilhar qualquer feedback! Eles temem que, desafiando um ao outro, isso possa perturbar a harmonia do grupo.

Mas manter todos os seus comentários e pensamentos trancados não ajudará ninguém. Todos esses pequenos problemas vão se infiltrar em algum lugar. Em vez de trazer feedback para um colega diretamente, você pode acabar falando sobre o trabalho deles pelas costas. E isso leva a ainda mais problemas. Para ter uma crítica produtiva, a equipe precisa entender que desafiar diretamente é a maneira mais respeitosa de compartilhar feedback entre si.

Questão fundamental: Estamos nos importando profundamente? Estamos desafiando diretamente?

Formas de construir franqueza radical:

  • Juntamente com sua equipe, leia e discuta Radical Candor de Kim Scott.
  • Se você está sentindo que sua equipe é excessivamente crítica, retorne o foco para a segurança psicológica e trabalhe para tornar o reconhecimento e elogios mais comuns.
  • Encontre formas de conceder permissão à sua equipe para contestar diretamente. Por exemplo, peça a alguém com alto status que peça especificamente feedback sincero e modele o comportamento.

Critique Fundamental # 4: 
Clareza de Propósito

Agora é hora de entrar mais na mecânica do que significa executar uma sessão de feedback ou crítica. Uma grande razão pela qual as críticas são ruins é porque a equipe não está alinhada nem com o propósito da conversa nem com o propósito do projeto.

Questões críticas relacionadas à clareza de propósito:

  • Os apresentadores estão vendendo seu trabalho em vez de procurar maneiras de melhorar seu trabalho.
  • O feedback freqüentemente sai do caminho certo, para questões não importantes ou não relacionadas.
  • O feedback é muitas vezes conflitante, sem resolução fácil.
  • A solução de problemas acontece no momento, em vez de se submeter ao apresentador para resolver um problema identificado.

Eu acho que as sessões de feedback tendem a estar em um espectro de propósito. Um extremo do espectro é a crítica pura. O propósito de uma crítica é usar o conhecimento na sala para ajudar alguém a melhorar seu trabalho. Do outro lado do espectro está a aprovação pura. O propósito de uma reunião de aprovação é lançar uma ótima idéia, não melhorar o trabalho.

Questão Principal: Por que estamos tendo essa conversa? É para aprovação ou crítica?

Essa é uma distinção tão importante porque quando estamos lançando ou vendendo uma ideia, não estamos abertos a ouvir comentários. E quando as pessoas estão agindo como aprovadoras, pode estabelecer um relacionamento antagônico que impeça um grande feedback.

Existem muitas razões para realizar reuniões de aprovação. Mas sua equipe não deve esperar obter um ótimo feedback (e poder ouvi-lo) na configuração de uma reunião de aprovação. Portanto, você deve tentar, tanto quanto possível, separar suas reuniões em aprovações ou críticas .

Questão Principal: Por que estamos trabalhando neste projeto? O que estamos esperando conseguir?

O outro desalinhamento comum tende a ser quando as pessoas têm idéias diferentes do motivo pelo qual o projeto está acontecendo em primeiro lugar. Tenho certeza que você já experimentou isso antes, porque eu já vi isso em todos os contextos. Um engenheiro pode pedir uma revisão de código e o revisor dispara na tangente. Ou um designer pode mostrar uma tela e obter um monte de comentários fora do assunto.

Formas de construir clareza de propósito:

  • Comece cada reunião, afirmando o objetivo da conversa.
  • Separe “críticas” de reuniões de “aprovação” tanto quanto possível.
  • Peça aos colegas de equipe para reiterar o propósito do projeto e o contexto relacionado no início de qualquer solicitação de feedback.
  • Comece sessões de feedback com um curto período de “perguntas apenas”, em que os colegas de equipe só podem fazer perguntas de esclarecimento para entender melhor o trabalho sob a crítica.

Crítica Fundamental # 5: 
Construindo Rituais

Os rituais são uma parte essencial do que significa ser humano. Desde quando escovamos os dentes pela manhã até a maneira como nos deslocamos para o trabalho, os rituais colocam toda uma série de atividades no automático. Uma vez que você construiu um forte hábito para um comportamento, é uma espécie de mágica a facilidade com que acontece sem sequer pensar nisso.

Questões críticas relacionadas aos rituais de construção:

  • Alta variabilidade: algumas críticas correm bem, enquanto outras se sentem quebradas.
  • Pessoas de fora que visitam uma crítica descartam a discussão.

No contexto do trabalho, construímos processos, que são apenas ações repetidas. E uma vez que essas ações se repetem repetidamente, elas se tornam hábitos. A coleção de hábitos e suposições que um grupo de pessoas construiu … bem, isso é apenas outra maneira de descrever a cultura do grupo. Então, se você precisa moldar a cultura de como o feedback acontece em sua equipe, o processo pode ser uma ferramenta poderosa.

Questão Principal: Quais comportamentos queremos no automático? Quais comportamentos não devem ser automáticos? Nossos rituais apoiam esses objetivos?

Se você tiver gerentes de projeto ou produtores de design em sua empresa, eles serão aliados incríveis para montar os rituais que incentivam críticas úteis.

Formas de construir rituais de crítica:

  • Banir pessoas de fora. Mantenha o conjunto de pessoas revendo o trabalho de forma consistente até que você construa uma cultura forte de crítica útil com pelo menos um pequeno grupo.
  • Esclareça os papéis em uma crítica: apresentador, facilitador, anotador, feedback, etc.
  • Desenvolva trilhos de guia para o apresentador. Por exemplo, um modelo que os ajuda a se preparar para a crítica com perguntas.
    • Quais decisões eu preciso tomar em seguida?
    • Onde o feedback seria mais útil?
    • O que o público precisa saber para fornecer feedback útil?
  • Desenvolva trilhos de guia para revisores que estão fornecendo feedback.
    • Comece cada reunião de crítica, reafirmando o propósito da conversa.
    • Institua uma regra como o feedback round-robin para moldar a dinâmica do grupo. Uma vez que uma regra se torne habitual, remova-a ou altere-a para moldar ainda mais a dinâmica.
  • Construa melhorias contínuas no seu processo de crítica, refletindo sobre cada sessão e o que poderia ter sido melhor.

Há muito mais conselhos lá fora para regras e rituais para executar sessões de feedback produtivo. Uma pesquisa no Google por ” guia de crítica de projeto ” irá atendê-lo bem.

Use esses cinco fundamentos para depurar seus desafios de feedback

Agora que você tem esses 5 pontos em mente, pode usá-los como mapa para corrigir muitos problemas que você possa ter com o feedback de sua equipe. Veja como fazer isso:

  1. Liste todos os desafios que a sua equipe tem em dar feedback uns aos outros.
  2. Para cada desafio, considere quais dos cinco fundamentos estão subjacentes ao problema.
  3. Tome medidas para fortalecer seus fundamentos. Se você ficar preso, tente ler alguns dos livros sugeridos acima.

E se você levar a sério a melhoria da segurança psicológica em sua equipe, aprenda mais sobre o Range . Nós ouvimos das equipes todo o tempo que Range os ajudou a se conhecerem e se sentirem mais como um time. Aposto que podemos ajudar seu time também.

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