Aqui estão as tendências do local de trabalho que deverão influenciar as perspectivas de recrutamento para 2024, especialmente no que diz respeito à atração e apoio a talentos sub-representados.
Tem sido um ano desafiador para muitos no que diz respeito às iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI). Eu saberia. Sou CEO da InHerSight, a maior plataforma de avaliações de empresas para mulheres do mundo. Aproveitando nosso conjunto exclusivo de dados e nosso público de candidatos ativos a emprego, estabelecemos parcerias com empregadores em suas metas de branding e contratação à medida que se relacionam com as mulheres no mercado de trabalho. Ao longo do ano, vimos o progresso dos primeiros líderes da indústria DEI (ahem, tecnologia) diminuir à medida que um ambiente econômico difícil abalou muitas empresas e causou milhares de demissões.
Enquanto isso, em outros setores, vimos ganhos de DEI – saúde, construção e transporte, para citar alguns. Como eu disse, foi um ano difícil para muitos, mas não para todos. Isso é importante.
Ainda assim, como os dados são o que fazemos na InHerSight, há também uma série de tendências no local de trabalho que esperamos que influenciem as perspectivas de recrutamento de 2024, especialmente em torno de atrair e apoiar grupos demográficos sub-representados.
No ano passado, recorremos ao nosso público para opinar sobre uma série de tópicos – o estado da DEI e do bem-estar, a economia, o que as mulheres precisam para prosperar. Com base em nossas descobertas, estas são as cinco principais novas estatísticas de DEI e de local de trabalho que você deve conhecer em 2024.
AFASTAMENTO DAS EMPRESAS DO SUPORTE
Apenas uma em cada quatro mulheres relata um aumento no compromisso ou investimento do seu empregador em DEI nos últimos seis meses. Notavelmente, 22% das mulheres também afirmam ter sentido um declínio no apoio dos seus empregadores a elas pessoalmente nos últimos seis meses.
Quando as prioridades das empresas deixam de apoiar as mulheres e os talentos sub-representados, elas percebem. À medida que as empresas reduzem as equipas e o investimento em DEI, as funcionárias relatam ter de suportar uma maior parte do fardo do trabalho em DEI, levando a uma maior insatisfação entre os próprios talentos que essas empresas estão a tentar apoiar.
LAVAGEM DE BEM-ESTAR
Apenas uma em cada três mulheres sente que o seu empregador está a cumprir as suas promessas e/ou benefícios de bem-estar.
No rescaldo da pandemia, as empresas manifestam cada vez mais o seu compromisso com o bem-estar dos funcionários – mas “promessa” nem sempre é igual a “ação”. Esta lacuna tem sido denominada “lavagem do bem-estar” – onde as empresas se destacam na arte da imagem pública, mas em geral não conseguem apoiar as necessidades específicas dos funcionários. O suporte superficial equivale a um esgotamento maior ou contínuo e ao baixo envolvimento dos funcionários. Para uma mudança significativa em direção ao bem-estar dos funcionários, mudanças cosméticas não serão suficientes. As empresas devem iniciar mudanças profundas, transformadoras e autênticas defendidas pelos seus líderes.
PRIORIDADE DE TRABALHO REMOTO
Oitenta e três por cento das mulheres que trabalham remotamente desde ou em qualquer momento após o início da pandemia desejam continuar a trabalhar remotamente. Sessenta e nove por cento dessas mulheres desejam trabalhar remotamente em tempo integral, enquanto 20% estão interessadas em uma combinação de trabalho remoto e presencial.
O futuro do trabalho remoto ainda é uma questão complicada e delicada que as empresas comprometidas com a DEI precisam tratar com extrema consideração. Empregadores, empregados e candidatos a emprego estão frustrados com a falta de um caminho claro a seguir.
Aqui está o que sabemos do trabalho que fazemos na InHerSight:
Empresas em setores competitivos que tomam decisões precipitadas, como exigir trabalho presencial em tempo integral quando híbrido ou remoto, podem ser viáveis, correm o risco de colocar em risco seus objetivos de DEI em um ambiente onde já é difícil reter mulheres de nível sênior e executivo devido à caça furtiva de outros organizações.
As empresas que apoiam o trabalho híbrido e remoto também precisam de começar a monitorizar e medir os efeitos da localização nas trajetórias profissionais dos funcionários que optam por utilizar esses benefícios versus aqueles que trabalham no escritório e têm muito tempo presencial. Estamos vendo os primeiros sinais de um impacto negativo nas promoções, avanços, representação na gestão e cargos executivos devido a uma divisão de gênero na preferência de localização.
Dito isso, a comunicação transparente, aberta e empática é o que torna tudo isso – retorno ao escritório, remoto para sempre, o que você decidir – mais fácil de digerir. Lembre-se de que os funcionários são pessoas com vidas e fatores estressantes, e que ser honesto sobre por que os próximos passos são confusos convida a um diálogo do qual todos possam participar.
O PAGAMENTO É UMA ALTA PRIORIDADE
De acordo com dados da InHerSight dos últimos seis meses, a satisfação salarial – uma das 17 métricas que medimos como “indispensáveis” no local de trabalho para as mulheres – é um dos três fatores mais importantes para as mulheres que procuram emprego.
Isto ocorre num momento em que os dados sobre igualdade salarial estão a tornar-se mais disponíveis e as condições macroeconómicas do mercado, como a inflação elevada, estão a aumentar a necessidade de salários justos e mais elevados. Você pode permanecer relevante compartilhando sua flexibilidade/benefícios remotos e práticas de remuneração nas descrições de seu cargo e regularmente com seus funcionários.
Curiosamente, ao recrutar ou reter mulheres de nível sénior e executivo, embora o salário seja uma prioridade máxima, as mulheres dizem que outros factores influenciam a sua capacidade de progredir : a capacidade de mitigar o esgotamento, a capacidade de pensar estrategicamente, a capacidade de construir e alavancar a sua rede de contactos. .
A caminho de 2024, reforçar a marca do seu empregador em torno da orientação, da saúde mental e da conectividade geral poderia satisfazer estas necessidades e apoiar um canal de liderança mais equitativo em termos de género.
INSATISFAÇÃO EM ABORDAR A IGUALDADE RACIAL
Trinta e sete por cento das mulheres de nível sênior e executivo estão satisfeitas com os esforços de suas empresas para abordar a igualdade racial desde o movimento Black Lives Matter de 2020
O movimento Black Lives Matter ocorreu há dois anos e meio e ainda estamos observando seus efeitos em tempo real. Nos anos seguintes, os funcionários ficaram cada vez mais insatisfeitos com os esforços dos seus empregadores para apoiar a diversidade racial. Muitos sentem que as respostas foram superficiais, carecendo de um compromisso genuíno para efectuar mudanças duradouras.
Os funcionários desejam ações concretas, como contratação inclusiva, avanço imparcial na carreira e conversas abertas sobre raça. Esperam o reconhecimento e a rectificação das disparidades históricas, juntamente com o investimento na formação em sensibilidade cultural.
São necessários esforços autênticos e sustentados para criar um ambiente de trabalho diversificado, equitativo e inclusivo, uma vez que a falta de resposta a estas preocupações pode levar à perda de confiança e lealdade por parte da força de trabalho.